Trabajo no remunerado, segregación ocupacional y políticas de ajuste: los ejes ausentes en el proyecto oficial de Equidad de Género

Este trabajo de Julia Strada se publicó originalmente en el portal web La Nación Trabajadora y se encuentra disponible en este enlace. Inlustración: María Guiffra.

El proyecto de Ley de Equidad que el Presidente Mauricio Macri propuso enviar al parlamento en la apertura de sesiones del Congreso el 1 de marzo de 2018 y cuyo debate ya fue abierto en la Comisión de Legislación del Trabajo -donde tuve la oportunidad de participar como expositora en la sesión del 2 de octubre-, presenta un muy pobre abordaje del profundo problema que suponen las brechas salariales entre varones y mujeres en la sociedad, tanto en términos conceptuales –la significancia del fenómeno – como en términos de instrumentos para la regulación y por ende tendencia a la igualación en el tiempo. A la vez, es un proyecto altamente cuestionable por su carácter meramente declarativo – no ahonda más allá del Art. 14 bis de la Constitución Nacional y carece de sanciones para el cumplimiento de la equidad- y por su sesgo intervencionista respecto de las organizaciones sindicales.

Estos elementos han llevado al espacio Intersindical de Mujeres a la elaboración de un proyecto alternativo que precisamente se caracteriza por introducir sanciones a los empleadores ante incumplimientos de la igualdad salarial, propone la reparación del acto discriminatorio (por caso, podría tratarse del otorgamiento de la categoría o puesto correspondiente a la mujer cuya trayectoria laboral haya sido afectada por decisiones discriminatorias), establece la necesidad de elaborar Protocolos de actuación en los sindicatos –desde ya, sin que ello suponga una vía de entrada a la intervención de la autoridad arbitral del Ministerio de Trabajo en la firma de convenios-, y plantea que las licencias por paternidad deben ser aún más extensas que los escasos 15 días del proyecto oficial y deben ampararse en la seguridad social, entre los artículos más relevantes. Sin dudas, el mencionado contra-proyecto tiene un punto de partida significativamente superador para trabajar sobre un problema que requiere de herramientas de intervención claras y efectivas, antes que la simple postulación de su existencia.

A continuación se plantean dos grandes ejes de análisis: por un lado, la complejización analítica de las causas de la “brecha salarial” y, por otro, la puesta en contexto de este proyecto en una coyuntura económica crítica que ha empeorado la situación de las mujeres en el mercado de trabajo argentino.

¿Qué es la brecha salarial?

Desde una mirada basada en la economía política y fundamentalmente en el análisis de las variables del mercado de trabajo con perspectiva de género, lo primero a resaltar es que el artículo 173 del proyecto oficial que se denomina “Igualdad salarial estricta” presenta serios problemas conceptuales respecto de las causales más profundas que explican la brecha salarial entre mujeres y varones en la Argentina actual. El último dato disponible en el INDEC, a mediados de 2017, la brecha salarial se ubica en el 27%. No siempre la brecha tuvo esta magnitud: es posible identificar una disminución de 11 puntos porcentuales durante la etapa previa, pasando del 33% en 2004 al 22% en 2015, con una contundente caída durante los primeros años y un relativo estancamiento en la caída en la segunda mitad. Esta evolución está relacionada con la mejora de los indicadores macroeconómicos y particularmente aquellos asociados al mercado de trabajo (salario real, nivel de formalización e incorporación a convenios colectivos de trabajo, etc.). Si bien en un período de corto plazo resulta difícil dar cuenta de tendencias de este tipo, el crecimiento de la brecha entre 2015 - 2017 permite prever que en un contexto de desmejora macroeconómica las desigualdades de género en los ingresos se profundizan, hecho que se visualiza asimismo para el periodo recesivo del año 2014. De cualquier manera, es posible concluir también que la brecha de ingresos entre hombres y mujeres por la ocupación principal se mantiene entre el 20 y 30% desde hace más de una década. Hacen falta políticas específicas para combatirla.

Ahora bien, desde un análisis metodológico, no es una brecha que se extrae de una comparación de recibos de sueldo entre trabajadoras/es de un mismo puesto, calificación y antigüedad. En efecto, la brecha salarial no se acota a contrastar el cumplimiento del derecho constitucional “igual remuneración por igual tarea”. Si de eso se tratara, posiblemente lo más efectivo seria realizar un análisis sectorial de distintas ramas de la economía –a partir de un abordaje desde el cumplimiento de los convenios colectivos de trabajo y el otorgamiento de categorías- pero aún así la metodología de estimación de estas discriminaciones por género necesitaría de un trabajo sobre el establecimiento laboral, a partir de una serie de entrevistas cualitativas a delegados y delegadas sindicales, o a los propios trabajadores/as, para reconstruir los casos de vulneración de la igualdad en la remuneración a igual tarea. De hecho, gran parte de estas inequidades logran ser planteadas –y eventualmente resueltas- en la medida en que existe democracia sindical y se practica el sindicalismo de base.

La brecha salarial consiste en un indicador económico y socio-ocupacional todavía más amplio y complejo, que resulta de la comparación de masas salariales (cantidad de horas por salario). Por ende, en la magnitud de la brecha inciden como factores determinantes la cantidad de horas trabajadas por los hombres y mujeres, así como el valor hora percibido.

En primer lugar, las mujeres trabajan menos horas que los hombres. Con datos al primer trimestre 2018, para los 31 aglomerados urbanos que cubre la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC en Argentina, la cantidad de horas trabajadas por varones y mujeres, según cuatro categorías ocupacionales arroja importantes diferencias. En todas las categorías de calificación ocupacional siempre los varones registran (declaran, en este caso, ya que la EPH es una Encuesta) más horas de trabajo remunerado semanal que las mujeres. En la categoría profesional trabajan 4 horas más por semana, en categoría técnica y operativa lo hacen 7 horas más y cuando se insertan sin calificación ocupacional, los hombres trabajan 12 horas más que las mujeres por semana. La explicación de este fenómeno no es lineal, pero si analizamos esta información cruzando los datos provistos por la Encuesta de Uso del Tiempo del INDEC (2013) vemos que las mujeres dedican 3 horas más por día que los varones al trabajo doméstico no remunerado. Se sacrifican horas de trabajo “afuera” para tener horas de trabajo “adentro”. Por caso, la resignación de posibilidades de trabajo full time, y por el contrario, la elección de trabajos part time o que presentan mayor flexibilidad horaria, aparece como una constante en el caso de mujeres que dividen su día entre la responsabilidad en la realización de tareas del hogar y su empleo –ya sea éste formal o informal-. Los patrones saben que cuando contratan a un hombre, compran en el mercado 8 horas de trabajo remunerado y se llevan gratis otra porción de la jornada laboral no remunerada de la pareja mujer que viene “atrás”.

Esta situación se visualiza con claridad cuando observamos las tasas de actividad. Si bien se suele decir que hoy en día las mujeres salen a buscar trabajo de la misma manera que los hombres, eso no es cierto. La tasa de actividad femenina al primer trimestre de 2018 ascendió a 48,5% mientras que la de los hombres registró 69,5%. La significativa diferencia entre ambas es de 20 puntos porcentuales. 

En síntesis, las mujeres padecen una doble jornada laboral (se estima según la encuesta del INDEC que destinan 6 horas promedio por día a tareas domesticas), pero solo perciben ingresos por una jornada, la cual tiene – por otro lado- menos horas que la de los varones y por ende se traduce en la percepción de ingresos menores.

Además del diferencial en horas trabajadas, hay un problema de segregación ocupacional: existe una división entre actividades feminizadas y actividades masculinizadas, donde las primeras perciben menores ingresos. La inserción ocupacional de gran parte de las mujeres tiene lugar en actividades consideradas feminizadas, asociadas a tareas del cuidado. Si vamos a los números nuevamente de la EPH, el 62% de las inserciones laborales asociadas al cuidado están ocupadas por mujeres, mientras que sólo el porcentaje restante, el 38%, ocupan a los hombres. Como contracara: el 94% de las ocupaciones no asociadas al cuidado las realizan hombres y solo el 4% mujeres. Esto espeja la división de tareas en el hogar: la atención de la salud, la educación, la realización de servicios sociales y el trabajo doméstico son, bajo la óptica patriarcal, tareas asignadas a las mujeres.

La existencia de actividades feminizadas se plasma en los números: el 69% de los y las trabajadores de educación son mujeres, el 74% de los y las trabajadores de salud son mujeres y el 99,16% de los y las trabajadores de servicio doméstico, son mujeres. Esas actividades ganan menos por hora que otras, como se observa en el cuadro 2.

Otro elemento clave que hace a la brecha salarial refiere a la mayor tasa de no registración en la mujeres, que supera en 5 puntos a la de los varones. Hay 36,4% de mujeres con empleo no registrado y 31,9% de hombres con empleo no registrado. En el sector no registrado la brecha salarial no es del 27%, sino del 34%. Cuando el mercado regula (y no hay convenios), lo hace para abajo.

Mencionamos entonces la disparidad en horas trabajadas, y a ello agregamos la segregación ocupacional. Cabe incorporar el análisis un poco más conocido, que refiere al techo de cristal: si hay igual calificación, el puesto tiende a ser ocupado por un hombre y no por una mujer. Esto tiene dos vetas problemáticas: la material y la inmaterial. Por un lado el diferencial de ingresos incide en las brechas salariales -ya que los puestos jerárquicos tienen mejores salarios y allí tratamos en efecto con un problema de falta de paridad salarial- sino que además aparece la cuestión del poder. Los puestos jerárquicos son los lugares de toma de decisión, donde la exclusión a las mujeres aparece como constante. Los datos de Cartelera de Trabajo para órganos legislativos como Cámara de Diputados y Senadores, Gobernaciones provinciales, Presidencias de partidos Políticos y Jueces Nacionales dan cuenta de la muy baja participación de mujeres, que con suerte alcanzan el 30% en algunos de estos sectores (1). Sólo observando los Ministerios a cargo del Poder Ejecutivo de la Nación, en el mes de abril de 2018 (antes del pase a Secretarías de varios de ellos) de un total de 20 ministerios solo 2 eran ocupados por mujeres.

La complejidad del fenómeno expuesta nos lleva a realizar precisiones al proyecto oficial. La negociación colectiva es sin lugar a dudas una instancia por excelencia para introducir ítems asociados a las tareas de cuidado. En este marco, el proyecto de la Intersindical de Mujeres  plantea la creación de guarderías infantiles o Centros de Desarrollo Infantil. A ello cabe agregar otras instituciones de cuidado claves, como aquellas destinadas a las y los adultos/as mayores. No solo el estado, sino las empresas deberían participar en el reparto social de la carga de estas tareas. Por el mismo motivo, resulta muy problemático el artículo 198 bis del proyecto oficial que refiere a la “jornada reducida para el cuidado de niños y niñas” que supone la posibilidad de trabajar menos horas sin remuneración por las mismas, para dedicarse a tareas del cuidado. Esto sólo agranda la brecha salarial: las mujeres precisamente trabajan menos horas porque hacen su trabajo en el hogar.

Las mujeres y el neoliberalismo: una relación tensa

La puesta en discusión de un proyecto que plantea la equidad salarial entre varones y mujeres y tiene como objetivos declarados la inclusión igualitaria de un sector discriminado en la sociedad desde el orden legal, presenta una muy nítida contradicción con las fuertes transformaciones estructurales que están sucediendo en la economía argentina desde fines del año 2015. Algunos datos, también extraídos de la EPH, son contundentes al respecto.

• Está aumentando la desocupación y la tasa de desocupación femenina es 2 puntos más elevada que la desocupación de los hombres: 9% hombres y 11% mujeres, al segundo trimestre 2018.
• Está aumentando la desocupación juvenil y las mujeres presentan 4 puntos más de desocupación juvenil que los hombres. Para el caso de las mujeres de entre 14 y 29 años, la tasa de desocupación alcanzó el 21,50%, mientras que en los varones la tasa de desocupación para el mismo rango etario se ubica en 17,30%.
• Está aumentando la pobreza –hecho que reconoció el presidente Mauricio Macri – y las mujeres son el sector social que más padece la pobreza: al segundo trimestre del año 2016, el 60% de los hogares por debajo de la línea de pobreza con menores a cargo, son monoparentales con una jefa mujer al frente. Solo el 6% de los hogares pobres con menores son monoparentales con jefatura masculina y el 34% restante son biparentales.

En este marco de ajuste, y considerando la desigual distribución ocupacional y del trabajo no remunerado, la decisión de eliminar la moratoria jubilatoria a las mujeres se parece mucho a un castigo patriarcal. De hecho, a menos que Cambiemos decida evitarlo, el fin de la moratoria es la condena hacia las mujeres trabajadoras que dedicaron toda su vida al trabajo en el hogar. Entre 2003 y 2016 se jubilaron 1.796.439 mujeres por moratoria, más del 80% del total de los que accedieron al beneficio previsional.

Por último, cabe una mención al proyecto de Ley del Presupuesto 2019: el total del gasto orientado con objetivos explícitos de género es, según el relevamiento efectuado por CEPA, de 4.623 millones de pesos, lo que representa el 0,11% del Gasto Total y un 0,13% sobre el Gasto Primario (sin Intereses).

En virtud de lo expuesto hasta aquí, la reversión de este plan de políticas de recortes presupuestarios y de retracción del mercado interno, el empleo y los ingresos, aparece como un primer paso necesario -aunque nunca suficiente -para plantear la inclusión de género. El reconocimiento de las profundidades de un problema de larga data de segregación ocupacional de las mujeres y asociado a la desigual distribución del trabajo no remunerado es, como paso seguido, un capitulo aún pendiente en esta discusión.

Notas al pie

(1) Consultar: https://www.elcohetealaluna.com/techo-cristal-cuanto-mas-poder-menos-mujeres/

Autora del trabajo

Julia Strada

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